برنامه ریزی نیروی انسانی - HRP - Human Resource planning
ساعت ٩:۳۸ ‎ق.ظ روز پنجشنبه ٥ اردیبهشت ۱۳٩٢  کلمات کلیدی: مدیریت منابع انسانی

 

 

برنامه ریزی نیروی انسانی بخشی از برنامه ریزی های کلی سازمان بوده و هدف آن تشخیص و تامین کادر مورد نیاز با توجه به تغییر و تحولات سازمان در آینده می باشد.

برنامه ریزی نیروی انسانی در دو مرحله انجام می پذیرد.

مرحله اول – برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی در تمامی رده ها و سطوح سازمان در طول مدت برنامه می باشد.

مرحله دوم – برنامه ریزی تامین نیروی انسانی ( planning fo manpower supplies ) برای رفع نیازهای سازمان است . در مرحله اول وجود اطلاعات و آمار پرسنلی لازم بوده و در مرحله دوم برنامه ریزی وضعیت خدمتی ضرورت پیدا می کند .

برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی

به دو طریق می توان انجام داد

الف – روش تجزیه و تحلیل فعالیت ها و هدف ها

ب – روش نرخ روند

ج - روش نسبت یابی

د - روش همبستگی

و - روش رگرسیون

د - روش شبیه سازی

 

روش تجزیه و تحلیل فعالیت ها و هدف ها

این روش با تجزیه و تحلیل تفصیلی و جزء به جزء برنامه های سازمان آغاز می شود. این برنامه ممکن است با شکستن هدف ها، واحدهای اصلی و فرعی سازمان را مشخص کرده باشد. ما باید تقسیم بندی را تا حد وظایفی که یک فرد عهده دار انجام آن است ادامه دهیم و به مشاغل مورد نظر در برنامه دست یابیم . حال که تنوع مشاغل در سازمان را مشخص ساخت. تدوین شرح شغل دقیق برای مشاغل حاصله و برنامه ریزی نیروی انسانی واجد اهمیت فراوان است، زیرا برنامه های آموزش و ارتقاء در آینده را تحت تاثیر قرار می دهد.

در تعیین تعداد پست های مورد نظر در برنامه باید استاندارد کارها مشخص باشد، بدین معنی که باید معین شود هرکاری چه زمانی را به خود اختصاص می دهد. برای تعیین استاندارد می توان از آنچه در واحدهای مشابه مورد عمل می باشد، یعنی استانداردهای موجود استفاده کرد و آنها را ملاک قرار داد. راه دیگر برای یافتن استاندارد، اندازه گیری کار است که ضمن آن کار انجام شده به وسیله کارکنان مورد سنجش قرار گرفته و استاندارد به دست می آید.

از طریق نسبت ها نیز می توان به استانداردهایی دست یافت، بدین ترتیب که مثلا با استفاده از تجربیات گذشته، نسبتی بین تعداد واحدهای تولید و تعداد کارگران مورد نیاز به دست آورد و آن را استاندارد قرار داد. البته به علت تغییر در تکنولوژی تولید و ماشین آلات و سایر تحولات سازمان نمی توان به تنهایی استفاده از نسبت ها را ملاک عمل قرارداد و بهتر است برای تعیین استاندارد در کنار این روش از طریق دیگر نیز سود جست .

بطور خلاصه، در روش تجزیه و تحلیل هدف ها و فعالیت ها ، باید هدف و فعالیت های اصلی برنامه را در نظر گرفته و آنها را تجزیه و تحلیل کرد تا به کوچکترین جزء که شغل های مورد نیاز است رسید، سپس با استفاده از استاندارد کار ، تعداد مشاغل مورد نظر را به دست آورد.

روش نرخ روند

این روش نیازمند ثبات و عدم تغییر در شرایط محیط سازمانی است . این روش استاندارد های موجود نیروی انسانی را پذیرفته و آنها را به برنامه های آتی تعمیم می دهد. به عبارت دیگر بر اساس نسبت هایی که بین این عوامل از وضع گذشته به دست آمده، به تعیین نیازها می پردازند . البته عواملی چون نوع کار، میزان بازدهی و تغییر در کل فعالیت ها بر روش نرخ روند تاثیر می گذارد و نسبت های حاصله را تغییر می دهند.

روش نرخ روند، کار را با تجزیه و تحلیل نیروی انسانی موجود سازمان آغاز می کند تا نشان دهد که در آینده اگر شرایط ثابت باشد نیاز به نیروی انسانی چگونه خواهد بود.

در روش نرخ روند، اساسی ترین کار ، انتخاب نسبت های درست و معقول است .

تنظیم جداول نیازهای نیروی انسانی

چنانچه نتایج حاصل از دو روش نرخ روند و تجزیه و تحلیل فعالیت ها را با هم مقایسه و ترکیب کنیم نتیجه ای به دست می آید که قابل اعتمادتر از نتیجه یک روش به تنهائی خواهد بود. تحلیلگر و برنامه ریز نیروی انسانی باید با سازمان مورد بررسی آشنائی کامل داشته باشد تا بتواند نتایج حاصل از هر روش را ارزیابی نموده و پیش بینی صحیحی به عمل آورد. بر اساس تجزیه و تحلیل های انجام شده به وسیله روش های مذکور، تصویری از نیازهای نیروی انسانی سازمان به دست می آید که احتیاجات پرسنلی را به طور ناخالص نشان می دهد. برای به دست آوردن نیازهای واقعی باید نیروی انسانی موجود، خروج از سازمان، و ارتقاء و ترفیع کارکنان را در محاسبات مذکور دخالت داد.

روش نسبت یابی

تعیین نسبتی است که میان یک عامل معین ( مانند حجم فروش ) و تعداد افراد مورد نیاز وجو دارد.

روش همبستگی

رابطه آماری بین میان دو متغیر را می توان به وسیله روش همبستگی محاسبه کرد. در این روش رابطه میان میزان فعالیت در سازمان و تعداد افراد مورد نیاز بررسی می شود.

روش رگرسیون

رگرسیون روشی است که از طریق آن می توان با استفاده از اطلاعاتی که در مورد متغیر مستقل وجود دارد، متغیر وابسته را پیش بینی کرد. هنگامی که تنها یک متغیر مستقل و یک متغیر وابسته مطالع شود، رگرسیون را خطی ساده و هنگامی که بیش از یک متغیر مستقل وجود داشته باشد آن را رگرسیون مرکب ( چند متغیره ) می نامند.

روش شبیه سازی

این روش از پیچیدگی بیشتری برخوردار است. روش شبیه سازی بر اساس این فرض بنا شده است که کی توان با ساختن مدل هایی که به طور مصنوعی شرایط واقعی دنیای خارج را منعکس می کند. مسائل را مطرح و مطالعه نمود.

تامین نیروی انسانی

مرحله دوم در برنامه ریزی نیروی انسانی پیش بینی نحوه تدارک و تامین نیروی انسانی مورد نیاز می باشد.

  1. از نیروی انسانی موجود در بازار
  2. از میان کارکنان فعلی سازمان

تامین نیروی انسانی از طریق پرسنل موجود و ارتقاء و جابجایی

کارکنان واجد شرایط را در سازمان شناخته، آموزش داده و آماده سازیم تا بتوانند نیازهای سازمان را تامین نمایند و پست های خالی را پر کنند.

چرخش شغلی " job rotation "  نیز در توسعه و رشد توانایی های کارکنان نقش موثر دارد. در چرخش شغلی، کارکنان در مشاغل مختلف قرار گرفته و عملاً در زمینه های گونگون کسب تجربه می نمایند. ضمن آنکه نسبت به کل واحد سازمانی و عملیات آن وسعت نظر یافته و آمادگی قبول مشاغل بالاتر را پیدا می کنند. چرخش شغلی در مشاغل هم خانواده و همگون انجام می پذیرد.

برنامه ریزی خدمتی هدف برنامه ریزی خدمتی، توسعه و رشد توانایی های بالقوه افراد و آموزش آنها برای قبول مسئولیت های بیشتر و وسیع تر می باشد. گاهی برنامه ریزی خدمتی را برنامه ریزی برای تربیت جانشین قلمداد کرده اند، بدین معنی که برنامه ریزی خدمتی تلاشی در جهت یافتن جانشین مناسب و تربیت او برای مشاغل بلاتصدی در درون سازمان است .

روش های کاهش نیروی انسانی

1. برکناری - دائمی یا موقت

2. بازنشستگی زودرس

3. بازخرید

4. کاهش ساعات کار

5. حذف شغل

6. کاریابی

 

فرایند کارمندیابی

کارمندیابی،فرایندی است که به وسیله آن کسانی که به نظر می رسد توانایی بالقوه برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند، شناسایی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود.

 

میزان کارمندیابی

  1. اندازه ( بزرگی و کوچکی ) سازمان - هر چقدر بزرگتر برنامه ریزی نیروی انسانی بیشتر است.
  2. مکان ( جغرافیا) -سازمان - در وجود یا عدم وجود نیروی انسانی تاثیر بسزایی دارد
  3. محیط و شرایط کار و میزان حقوق - اگر این شرایط خوب باشد ترک خدمت کاهش خواهد یافت
  4. رشد یا رکود سازمان  - سازمان در حال رشد توسعه نیروی انسانی بیشتری نیاز دارد.

 
محاسن و محدویت های برنامه ریزی - Merits and Limitations of Planning
ساعت ٢:٢٥ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ٤ اردیبهشت ۱۳٩٢  کلمات کلیدی: برنامه و بودجه

محاسن

برنامه ریزی در هر سازمان محاسن زیادی دارد که مهمترین آنها به شرح ذیل است :

  1. اهداف سازمان را فقط در چهارچوب برنامه ریزی می توان تحقق بخشید
  2. برنامه ریزی، زمینه را برای اجرای تصمیم ها فراهم می کند
  3. برنامه ریزی در سطوح مختلف کمک می کند تا طرح های آینده به طور منظم انجام شود و حداکثر نتیجه را به دست آورد
  4. با رشد سریع فناوری، تنها در چهارچوب برنامه می توان خود را با رشد مورد نظر تطبیق داد
  5. برنامه ریزی، به طور مستقیم ما را به سوی رشد اقتصادی کلان می برد و از به هدر رفتن عوامل تولید جلوگیری می کند
  6. برنامه ریزی، موجب بودجه بندی می گردد و در نتیجه ابزار کنترل را به دست مدیر می دهد
  7. برنامه ریزی، روحیه گروهی را بالا می برد و در نتیجه کارایی سازمان افزایش می یابد

محدودیت های برنامه ریزی

برنامه ریزی با وجود محاسن بسیار محدودیت هایی را نیز به همراه دارد که عبارتند از:

  1. با توجه به صرف هزینه و وقت، سازمان های کوچک از انجام عمل برنامه ریزی خودداری می کنند
  2. به علت صرفه هزینه و وقت، سازمان های کوچک از انجام عمل برنامه ریزی خوداری می کنند
  3. حرکت را در تمام سطوح سازمان در کوتاه مدت مشکل یا کند می کند
  4. برنامه ریزی بیشتر بر اساس احتمالات و حدس تا بر یقین
راه های کاهش محدودیت های برنامه ریزی
  1. تا سر حد امکان از برنامه ریزی های وابسته به هم خودداری شود
  2. از برنامه ریزی موازی در زمینه های گوناگون، بر اساس ضابطه خاص کمتر استفاده شود
  3. سعی شود برنامه ها هماهنگ با یکدیگر و یکنواخت پیش بروند
  4. برنامه ها مرحله به مرحله اجرا شود

 
برنامه ریزی موثر
ساعت ۱:٥٥ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ٤ اردیبهشت ۱۳٩٢  کلمات کلیدی: برنامه و بودجه

توجه به موارد ذیل موجب موثر بودن برنامه ریزی می گردد:

  1. زمان : هر یک از اجزاء، نه تنها از جنبه محتوا و عمل، بلکه از نظر زمان نیز باید مورد توجه قرار گیرد؛ زیرا حرکت ها با یکدیگر ارتباط دارند
  2. ارتباطات : باید طوری برقرار گردد که همه افراد در حیطه فعالیت خود، درک صحیحی از برنامه و چگونگی اجرای آن داشته باشند
  3. تشریک مساعی : در امور برنامه ریزی باید همکاری صورت گیرد
  4. به وجود آوردن جو مناسب : آماده سازی برای برنامه ریزی باید از سطوح بالا شروع شود و سازمان یافته باشد
  • یک نمودار مطلوب برای هر بخش ترسیم شود
  • فعالیت های گروهی هماهنگ گردد
  • وظایف مشخص گردد
  • جو مناسب برای افزایش کارایی در گروه ها به وجود آید
  • اهداف و خط مشی ها باید به تمام افراد و در تمام سطوح انتقال داده شود
  • برنامه ریزی بلندمدت باید مکمل برنامه ریزی کوتاه مدت باشد
  • برنامه ریزی باید طوری تنظیم شود که زمینه را برای پذیرش اطلاعات و تغییرات در سازمان فراهم آورد

 
گام های برنامه ریزی - steps of planning
ساعت ۱٢:٤٤ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ٤ اردیبهشت ۱۳٩٢  کلمات کلیدی: برنامه و بودجه

 

 

 

 
  1. اگاهی از فرصت ها ( مسائل و نیازها)
  2. تعیین اهداف کوتاه مدت
  3. کسب اطلاعات کامل درباره فعالیت های مورد نظر
  4. دسته بندی و تحلیل اطلاعات
  5. تعیین فرضیه ها و شناخت موانع
  6. تعیین بدیل ها
  7. ارزیابی بدیل های گوناگون
  8. انتخاب بدیل
  9. تدوین برنامه های فرعی ( پشتیبانی )
  10. تنظیم تفصیلی توالی فعالیت ها و جدول زمانبندی
  11. بیان برنامه ها به کمک ارقام به وسیله تخصیص بودجه
  12. پیگیری پیشرفت کار

برای مطالعه جزئیات هر بند به کتاب اصول مدیریت علی رضائیان صفحه 104 مراجعه نمائید.

 


 
برنامه ریزی جامع ( استراتژیک) یا دراز مدت - strategy planning
ساعت ۱٠:٤٢ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ۳ اردیبهشت ۱۳٩٢  کلمات کلیدی: برنامه و بودجه

فرایندی است که ضمن آن اهداف و خطوط کلی فعالیت ها و ماموریت های سازمان در درازمدت تعیین می شود . تشخیص اولویت ها و تعیین اقدامات اصلی و کلیدی که برای نیل به اهداف سازمان ضروری است نیز در برنامه ریزی جامع انجام می گیرد.

توافق مشترک در خصوص، خصوصیات برنامه ریزی جامع

  1. برنامه ریزی جامع، انعکاسی از ارزش ها حاکم بر جامعه است، جهان بینی ها، اعتقادات و سنت های جامعه در برنامه ریزی جامع منعکس می شود
  2. برنامه ریزی جامع معطوف به سولات اصلی وسائل اساسی سازمان است، سوالاتی از این قبیل که برنامه ریزی امروز سازمان چیست و برنامه های آتی چه باید باشد . امروز کجا هستیم و جهتگیری های آینده چیستند، منابع سازمان در آینده چه وضعیتی دارند و باید مصروف چه اهدافی گردند. در برنامه ریزی جامع مطرح می شوند
  3. برنامه ریزی جامع چهارچوبی برای برنامه ریزی و تصمیم گیری عملیاتی و تصمیمگیری های مدیریت فراهم می آورد به عبارت دیگر برنامه ریزی جامعه راهنمای تصمیمگیری مدیران در سازمان هاست
  4. برنامه ریزی جامع دارای دید درازمدت است و افق های دورتری را در سازمان مطرح می سازد. برنامه ریزی در این نوع برنامه ریزی به آینده های دور می اندیشد و می کوشد تا موقعیت سازمان را در بلند مدت ترسیم نماید
  5. برنامه ریزی جامع، عملیات و اقدانات سازمان را در دوره های زمانی بالنسبه طولانی هماهنگ نموده به آنها پیوستگی و انسجام می بخشد
  6. برنامه ریزی جامع در سطوح عالی سازمان شکل می گیرد، چون اطلاعات در این سطح متمرکز است
  7. برنامه ریزی جامع، فراگیر بوده و برنامه های عملیاتی سازمان را در بر می گیردو به آنها جهت می بخشد

وجوه افتراق، برنامه ریزی جامع و برنامه ریزی عملیاتی

  1. اصولاً برنامه ریزی عملیاتی در سطوح میانی و پایین سازمان انجام می گیرد، در حالی که برنامه ریزی جامع در سطوح عالی شکل می گیرد
  2. تاکید برنامه ریزی عملیاتی بر کارایی و بازدهی است. در حالی که برنامه ریزی جامع یا استریک به اثربخشی نظر دارند
  3. در برنامه ریزی عملیاتی بیشتر بر منافع فعلی سازمان تاکید می شود، در برنامه ریزی جامع توجه به منافع آتی است. به عبارت دیگر، دید برنامه ریزی عملیاتی کوتاه مدت و دید برنامه ریزی جامع بلندت مدت است. در برنامه ریزی عملیاتی منابع و امکانات موجود سازمان در نظر گرفته می شود، در حالی که در برنامه ریزی جامع به منابع و امکانات آینده سازمان چشم می دوزیم
  4. در برنامه ریزی عملیاتی، ساختار سازمانی و شرایط محیطی با ثباتی نسبی در نظر گرفته می شود؛ در برنامه ریزی جامع ساختار سازمانی منعطف و متناسب و همراه با تغییرات در طول زمان است
  5. در برنامه ریزی عملیاتی روش های کار غالباً تجربه شده و متکی به دستاوردهای گذشته است، در حالی که در برنامه ریزی جامع روش های نو و تجربه نشده نیز پا به عرصه می نهند
  6. برنامه ریزی عملیاتی در مقایسه با برنامه ریزی جامع مخاطره کمتری را در بر دارد

 

اهمیت و ضرورت برنامه ریزی جامع در سازمان

به کمک این برنامه ریزی، مدیریت قادر می شود جهت گیری های خود را در آینده معین ساخته و سازمان را در مقابل تغییرات و تحولات فردا مجهز سازد. برنامه ریزی جامع به مدیر کمک می کند تا تصویر روشنی از سازمان و هدفهای آن به دست دهد و فعالیت های سازمان را در لوای استراتژی واحدی هماهنگ سازد. این برنامه ریزی برای محیطی که با تغییرات و تحولات استثنایی همراه است کاربرد دارد چرا که برنامه ریزی استراتژیک نسبت به برنامه ریزی عملیاتی از انعطاف بالایی برخوردار است.

توجه : در اثربخشی منظور آن است که هدف های اصلی و اساسی تعیین شوند. و به آنها دست یابیم یا انجام کارهای درست اما در کارایی غرض آن است که به هدف های تعیین شده با حداکثر بازدهی برسیم یا کارها به درستی انجام پذیرد.

سبک های مختلف برنامه ریزی جامع و تعیین استراتژی سازمانی

  1. در سبک اول – مدیر با اتکا به بینش و آگاهی خویش و قدرت خود در سازمان به تعیین استراتژی می پردازد. اخذ تصمیم در این سبک بیشتر جنبه دریافت های ذهنی فرد مدیر را داشته و قاعده و ضابطه خاصی حامکم نیست
  2. سبک دوم – مدیران با توجه به استراتژی سازمانی اقدام می کنند. این شیوه در تعیین استراتژی، مخاطره بسیار کمی را به همراه داشته، اما در مقابل سازگاری با شرایط متحول بیرونی به سرعت امکان پذیر نمی باشد
  3. سبک آخر – برنامه ریزی استراتژیک یا جامع نام دارد، تعیین استراتژی های سازمانی بر اساس نظم و قاعده خاصی انجام می پذیرد، ئ در این راه مراحل ویژه ای بطور منظم دنبال می شود

فرایند برنامه ریزی جامع

  1. تعیین و تدوین اهداف آینده سازمان
  2. شناخت اهداف و استراتژی های موجود سازمان
  3. تجزیه و تحلیل شرایط محیطی سازمان
  4. تجزیه و تحلیل منابع و امکانات سازمان
  5. شناخت وضع موجود سازمان
  6. تعیین تغییرات مورد لزوم در استراتژی ها
  7. تصمیم گیری در مورد استراتژی مطلوب
  8. اجرای استراتژی جدید
  9. منترل و سنجش استراتژی جدید در عمل
  10. ارجاء به ردیف اول

نکته: مهمترین مرحله در فرایند برنامه ریزی جامع، تعیین و تدوین اهداف آینده سازمان می باشد. این وظیفه خطیر به عهده مقامات سطوح بالای سازمان است و آنان باید اهداف آینده سازمان را به درستی شناخته و بیان نمایند. تعیین هدف شامل درک و تشخیص صحیح ماموریت ها و مقاصد سازمان و بیان آنهاست. زمانی که اهداف و ماموریت های آتی سازمان تدوین شدند، باید اهداف و ماموریت های فعلی نیز مورد بررسی و مداقه قرار گیرند و وجوه افتراق و اختلاف آنها با هدف های تعیین شده مشخص گردند

جایگاه سازمانی برنامه ریزی جامع

در سازمان های متمرکز گروه برنامه ریزی در سطوح عالی سازمان قرار گرفته و عنان برنامه ریزی به دست مدیران بالاست. اما در سازمان های غیرمتمرکز گروه های تخصصی کوچکتر با مدیران میانی و پایه کار برنامه ریزی را انجام می دهند. و البته نوع عملیات سازمان، حساسیت ماموریت های آن و طرز تلقی های مدیران، در جایگاه سازمانی برنامه ریزی جامع تاثیر می گذارد.

مزایا و محدویت های برنامه ریزی جامع

مزایا

برنامه ریزی جامع هادی است، این نوع برنامه ریزی جهت و مسیر فعالیت ها و عملیات سازمان را مشخص ساخته و به عنوان راهنمای سازمان عمل می کند. برنامه ریزی جامع در تصمیم گیری نقش راهنما را داشته نه کار تجزیه و تحلیل و ارزیابی را ساده می سازد. برنامه ریزی جامع مخاطرات تصمیم گیری را کاهش داده و توفیق اقدامات مبتنی بر استراتژی های مصوب را تضمین می کند. برنامه ریزی جامع با نگرش بلندمدت، به پیش بینی آینده می پردازد و از اینرو اطلاعاتی را درخود دارد که برای اقدامات درازمدت مدیران بسیار مفید می باشد. برنامه ریزی جامع نقش هماهنگ کننده بین برنامه های عملیاتی سازمان را یز انجام می دهد.

محدودیت ها

  1. به علت هزینه بالای این برنامه ریزی اغلب سازمان های کوچک امکان استفاده از آن را پیدا نمی کنند.
  2. احتیاج به زمان طولانی دارد
  3. نیاز به نیروی انسانی متخصص که در دسترس همه سازمان ها نیست
  4. عدم انعطاف و ثباتی است که این نوع برنامه ریزی القا می نماید

 
تئوری X وY
ساعت ۳:۱٢ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ۳ اردیبهشت ۱۳٩٢  کلمات کلیدی: مباحث سازمان

 

 

 

 

داگلاس مک گریگور دو نظر کاملا متمایز از هم در مورد انسان به میان آورد : یکی اساساً منفی و دیگری مثبت که آن را نظریه X خواند و دیگری را اY . وی پس از در نظر گرفتن مدیران با کارمندان خویش. به این نتیجه رسید که نظر مدیر در خصوص ماهیت موجودات انسانی به گروهی از مفروضات معین بستگی داشته و هر مدیری سعی دارد که رفتار خود را نسبت به زیردستانش بر اساس این مفروضات قالب ریزی کند.

بر اساس تئوری X، مفروضات چهرگانه مدیران از این قرار است:

  1. کار برای کارمندان ذاتاض ناخوشایند است و می کوشند که در صورت امکان از آن دوری گزینند.
  2. از آن جا که کارمندان به کار علاقه ای ندارند، بنابراین باید بر آن ها فشار آورد، زیر نظرشان گرفت و تهدیدشان کرد تا هدف های مطلوب گردد
  3. کارمندان از زیر بار مسئولیت شانه خالی کرده و تا آن جا که امکان داشته باشد در پی راه بری رسمی هستند
  4. بسیاری از کارگران ایمنی را در راس همه عوامل مربوط به کار به حساب می آورند و بلند پروازی چندانی از خود نشان نمی دهند.

مفروضات 4 گانه تئوریY

  1. کارمند می توانند کار را همانند بازی، امری طبیعی تلقی کنند
  2. اگر شخصی متعارف می توانند قبول مسئولیت کنند و حتی به دنبال آن هم بروند
  3. افراد متعارف می توانند قبول مسئولیت کنند و حتی به دنبال آن هم بروند
  4. خلاقیت – یعنی توانایی تصمیم گیری شایسته – که به همه مردم تعلق دارد، لزوما به محدود خاص کسانی که وظایف مدیریت را بر عهده دارند اختصاص نیافته است.

 
سازمان رسمی و غیر رسمی - Formal and informal organization
ساعت ۱٠:٢٠ ‎ق.ظ روز دوشنبه ٢ اردیبهشت ۱۳٩٢  کلمات کلیدی: مباحث سازمان

سازمان رسمی را مسئولین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می کنند و در آن تعداد مشاغل، حدود وظایف و اختیارت و چگونگی انجام آن مشخص می شود. ساختارهای رسمی در واقع تخیلی هستند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی شده عمل نمی کند. اما سازمان غیر رسمی بیانگر حالت واقعی است، یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور واقعی نشان می دهد. بعد از انکه ساختار رسمی ایجاد می شود، سازمان غیر رسمی به طور طبیعی در چارچوب آن پدیدار می گردد. سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی را تعدیل تحکیم و یا گسترش می دهد. از وجوه تمایز عمده ای که میان سازمان رسمی و غیر رسمی وجود دارد، ماهیت غیر شخصی سازمان رسمی در برابر ماهیت شخصی سازمان غیر رسمی است. سازمان رسمی به طراحی مشاغل محدود می شود و از طریق فرایند کارگزینی، افراد خاصی برای تصدی این مشاغل انتخاب می شوند. سازمان غیر رسمی هنگامی شکل می گیرد که تصدی شغل معینی در سازمان، موجب برقراری روابط اجتماعی با دیگران شود. برای مثال ایجاد یک پست معاونت پرسنلی یکی از فعالیت های سازمان رسمی است و گماردن شخص خاصی بر آن پست، بخشی از فرآیند کارگزینی است و ساختار غیر رسمی هنگامی پدید می آید که آن شخص، مسوولیت می پذیرد و از طریق تعامل اجتماعی روابط مستمری با مدیر پرسنلی و سایر افراد داخل سازمان برقرار می سازد.


 
سازمان های موفق - Successful organizations
ساعت ٩:٤٤ ‎ق.ظ روز دوشنبه ٢ اردیبهشت ۱۳٩٢  کلمات کلیدی: مباحث سازمان

 

 

مینتزبرگ عقیده یا نظر دیگری هم ابراز نمود و آن این است، برای اینکه یک سازمان اثربخش باشد، باید تاثیر متقابل چند نیروی اصلی را کنترل یا ادراه کند. یک مدیر به هنگام طرح ریزی شکل سازمان باید تاثیر متقابل این نیروه ها را در نظر بگیرد .

  1. جهت گیری – که تعیین کننده ماموریت سازمان است و هم اینکه از سازمان تصویر خاصی به دست می دهد
  2. کارآیی – دومین نیرو است یعنی باید هزینه ها را به پایین ترین حد رسانید و سود را بالا برد
  3. تخصص – سومین نیرویی است که در سازمان وجود دارد این بدان معنی است که برای انجام کارها سطح بالایی از دانش و تخصص لازم است
  4. نوآوری – چهارمین نیرو است، یعنی سازمان باید محصولات و خدمات جدیدی را به بازار عرضه کند و خود را با محیط خارجی وفق دهد
  5. تمرکز – پنجمین نیرو است و این بدان معنی است که سازمان باید تلاش های خود را بر بازارهای خاصی متمرکز کند
  6. فرهنگ همکاری – ششمین نیرو است همکاری در سایه وجود ارزش های فرهنگی مشترک به وجود می آید و مقصود این است که بین مجموعه ای از افراد ناهمگون باید نوعی همکاری و هماهنگی به وجود آید .
  7. سیاست های رقابتی – به عنوان هفتمین نیرو است، رقابت می تواند موجب پدید آمدن سیاست هایی شود، افراد و دوایر را از هم جئا سازد، هر یک احساس نیاز به داشتن هویت و موفقیت می کند

در طرح ریزی شکل سازمان، یکی از هدف های مهم این است که بتوان این هفت نیرو را هماهنگ ساخت و بین آنها تعادل یا توازن مناسبی برقرار کرد .


 
مدل های خط مشی گذاری
ساعت ۱٠:٠٧ ‎ب.ظ روز یکشنبه ۱ اردیبهشت ۱۳٩٢  کلمات کلیدی: خط مشی

مدل ها برداشت هایی انتزاعی از دنیای واقعیات هستند . مدل، بازسازی و تلخیصی از واقعیت است که با در برداشتن ویژگی های اصلی آن، شناخت ما از واقغیت مورد نظر را تسهیل می کند. در تعریفی دیگر مدل یک چارچوب مفهومی ایستا یا پویا قلمداد شده که می تواند ما را در تشریح، پیش بینی، تجویز و بازسازی واقعیت یاری دهد.

ویژگی های مدل در تعریف یکی از علمای خط مشی گذاری :

  1. مدل باید ساده و خلاصه بوده و قدرت نظم دهندگی داشته باشد
  2. مدل باید گویای جنبه های اصلی و مهم پدیده مورد نظر باشد
  3. مدل باید با واقعیت ها هماهنگی و تطابق داشته باشد
  4. مدل باید اثربخش و مفید باشد و در کاربردها، اهل حرفه را یاری دهد
  5. مدل باید به تسهیل امر تحقیقات و بررسی ها کمک کند
  6. مدل باید در تبین و تشریح پدیده ها کارساز و موثر باشد

در عرصه علمی، مدل های مختلفی مورد استفاده قرار می گیرد، از قبیل مدل های ریاضی، مدل های ترسیمی، مدل های چندبعدی. اما در حوزه خط مشی گذاری عمومی، مدل های مفهومی کاربرد بیشتری دارند. برخی از فواید کاربرد این مدل ها عبارتند از :

  1. اندیشه های ما را در مورد خط مشی را شناسایی می کنند
  2. جنبه های مهم مشکلات خط مشی را شناسایی می کنند
  3. با تاکید بر ویژگی های اصلی مسائل و مشکلات، مارا قادر به ایجاد ارتباط با یکدیگر می سازند
  4. با تشخیص مسائل مهم از غیر مهم، ضمن ایجاد درک بهتر از خط مشی عمومی، به ما این توانایی را می دهند که تلاش های خود را در جهت روشن هدایت کنیم
  5. شرایطی فراهم می کنند تا بتوانیم برای خط مشی عمومی و پیش بینی پیامدهای آن پیشنهادهایی را ارائه دهیم

برخی از مدل های قابل استفاده در فرایند خط مشی گذاری به شرح ذیل مطرح می شوند.

  1. مدل نهادی : خط مشی به مثابه یک بازده نهادی

از لحاظ قانونی خط مشی عمومی به وسیله قوای سه گانه و سازمان های محلی و شهرداری ها تعیین، اجرا و اعمال می شود .

رابطه خیلی نزدیکی بین خط مشی عمومی و نهادهای دولتی وجود دارد. دقیقاً به یک خط مشی، زمانی عمومی گفته می شود که به وسیله چندین موسسه دولتی پذیرفته شده، اجرا و اعمال شود. اتخاذ خط مشی به وسیله نهادهای دولتی دارای چند ویژگی است. قبل از هر چیز دولت به خط مشی ها مشروعیت می بخشد. به درستی، این توانایی دولت موجب می گردد تا خط مشی ها ضمانت اجرا بیابند و شهروندان به آنها گردن نهند. ویژگی دیگر، گستردگی و فراگیری خط مشی های عمومی است که از سوی دولت برای اجرا در سطح جامع ابلاغ و اعمال می شود. دولت با در دست داشتن قدرت اجرائی، خط مشی های متخذه را در سطح جامعه در مورد همگان به اجرا در آورد؛ در حالی که این توانایی در دیگر موسسات جامعه وجود ندارد.

مدل فرایندی : خط مشی گذاری به مثابه فعالیتی سیاسی .2

تحلیل رفتارها و فرایندهای سیاسی، در طی چندین دهه، مسئله اصلی علوم سیاسی بوده است. علوم " سیاسی – رفتاری " نوین، بعد ار جنگ جهانی دوم به بررسی فعالیت های انتخاب کنندگان، گروه های ذی نفع، قانونگذاران، روسای جمهور، دیوانسالاران، قضات و دیگر فعالان عرصه سیاست پرداخته است یکی از اهداف اصلی این بررسی، مشخص کردن الگوهای قابل شناسایی" فعالیت ها یا فرایندهای سیاسی " بوده است. بعضی از دانشمندان علوم سیاسی اخیراً سعی داشته اند که این گونه فعالیت ها را بر اساس ارتباط آنها با خط مشی های عمومی، طبقه بندی کنند. نتیجه این اقدام به طور کلی تدوین مجکوعه ای از مراحل خط مشی گذاری است که در جدول زیر به آنها اشاره شده است .

اعلام نیازها برای اقدام دولت

تنظیم برنامه کار برای بحث عمومی

توسعه و بسط پیشنهادهای برنامه حل مشکل

شناسایی مشکلات تدوین خط مشی های پیشنهادی

انتخاب یک پیشنهاد

جلب پشتیبانی سیاسی برای خط مشی

قانونی کردن (مشروعیت بخشیدن) خط مشی ها

اجرای آن به صورت یک قانون سازماندهی دیوانسالاری ها تامین منابع مالی یا ارائه خدمات وضع مالیاتی

اجرا خط مشی ها

بررسی برنامه ها

گزارش" بازده" نتایج برنامه های دولت

ارزیابی خط مشی ها

ارزیابی تاثیر برنامه ها بر گروه های مورد نظر در جامعه و سایر گروه ها

پیشنهاد تغییرات و اصلاحات

 

 

مدل گروهی : خط مشی به مثابه حاصل تعادل و تعامل بین گروه ها .3

نظریه خط مشی گذاری بر این فرض مبتنی است که تعامل بین گروه ها، عامل اصلی تعیین خط مشی است. " افرادی که به طور رسمی و یا غیر رسمی تشکیل می یابند، خواستار برآورده شدن نیازهای خود از طریق دولت هستند. یکی از صاحب نظران معتقد است که هر گروه ذی نفع ضمن بروز رفتار مشترکی با دیگر گروه های موجود در جامعه، خواسته خود را مطرح می کند؛ زمانی که چنین گروهی از یک نهاد دولتی درخواست می کند تا کاری را انجام دهد یا نیازی رابرایش برآورده سازد، به یک گروه سیاسی تبدیل می شود . به باور صاحب نظران خط مشی گذاری گروهی، خط مشی عمومی همیشه حاصل تعادل و توازن مبارزات گروهی است .

به نظر ارل لاتم؛ خط مشی عمومی را از دیدگاه خط مشی گذاری گروهی به صورت زیر تعریف می کند:

در جریان مبارزه گروه ها، هنگامی که بر سر جایگاه نقطه تعادل، توافق شود خط مشی بر اساس آن تنظیم خواهد شد، بنابراین خط مشی نشان دهنده تعادل است که گروه های متخاصم دائما برای دستیابی به آن سعی دارند. قانونگذار، داور این مبارزه گروهی است و با داوری خود، تلاش های موفقیت آمیز گروه های پیروز را تایید می کند و شرایط تسلیم شوندگان و مصلحت جویان را ثبت می نماید و آن را از طریق قوانین موضوعه ، اغلام می دارد. مراتب نفوذ گروه ها، به تاثیر عواملی چون توانائی های اعضاء، امکانات مالی، قدرت سازماندهی و رهبری، میزان دسترسی به تصمیم گیرندگان و هماهنگی قبلی با آنها، بستگی دارد .

 

مدل عقلائی : خط مشی به مثابه : حداکثر دستاورد اجتماعی "

خط مشی عقلایی شیوه ای است که نتیجه آن کسب حداکثر دستاورد اجتماعی باشد؛ بنابراین دولت ها باید خط مشی هایی را انتخاب کنند که نسبت منافع اجتماعی آن برای جامعه، در مقایسه با هزینه های اجرای آن، به بالاترین حد برسد؛ در واقع مسئولان باید از پذیرش خط مشی هایی که هزینه اجرای آنها از منافع آنها بیشتر است، خودداری کنند.

برای انتخاب یک خط مشی عقلایی، خط مشی گذاران باید:

  1. بر همه اولویت های ارزشی جامعه و اهمیت آنها واقف باشند
  2. با همه گزینه های موجود خط مشی آشنا باشند
  3. همه پیامدهای ممکن را برای هر گزینه خط مشی پیش بینی کنند
  4. نسبت منفعت به هزینه را برای همه گزینه ها محاسبه کنند
  5. کاراترین گزینه را به عنوان خط مشی مطلوب انتخاب کنند

 
تقسیم بندی سازمان ها - Segmentation organizations
ساعت ٦:۱۳ ‎ب.ظ روز یکشنبه ۱ اردیبهشت ۱۳٩٢  کلمات کلیدی: مباحث سازمان

تقسیم بندی سازمان ها از نظر پارسونز - parsons

  1. سازمان های تولیدی
  2. سازمان های با هدف سیاسی
  3. سازمان هایی که تلاش می کنند تا تضادهای بین جامعه را از بین برده و انسجام بین اعضای جامعه ایجاد کنند
  4. سازمان هایی که با آموزش و فرهنگ سازی باعث تداوم و بقای جامعه می شوند

تقسیم بندی سازمان ها از نظر بلاو و اسکات - blaue & scott

  1. سازمان هایی که اعضاء آن اولین کسانی هستند که از وجود سازمان سود می برند
  2. سازمان های تجاری که در آن مناقع مالکان تامین می شود
  3. سازمان های خدماتی که منافع ارباب رجوع و مشتری را تامین می کنند
  4. سازمان هایی که منافع عموم مردم را تامین می کنند

تقسیم بندی سازمان ها از نظر مینتزبرگ - Mintzberg

  1. ساختار ساده که بر بنیان سرپرستی مستقیم است و راس راهبردی در آن نقش کلیدی دارد
  2. دیوان سالاری ماشینی که بر بنیان استاندارد کردن فرایندی استوار است و ستاد تخصصی در آن نقش کلیدی دارد
  3. دیوانسالار حرفه ای که بر پایه استاندارد کردن مهارت ها استوار است و هسته عملیاتی در آن کلیدی دارد
  4. ساختار مبتنی بر بازده که بر پایه استاندارد کردن فرآورده یا خدمت است و خط میانی در آن نقش کلیدی دارد
  5. ادهوکراسی که بر پایه سازگاری رویاروی استوار است و ستاد پشتیبانی و گاهی هسته عملیاتی در آن نقش کلیدی دارد

تقسیم بندی سازمان ها از نظر چارلز هندی - Handy

  1. برگ یونجه ای یا شبدری: سازمان های برگ یونجه ای از سه بخش تشکیل می شوند که مشابه برگ های یونجه می باشند. نخستین برگ هسته سازمان است که از اعضا و کارکنان متخصص، حرفه ای و واجد شرایط تشکیل می گردد. برگ دوم از افراد غیر وابسته تشکیل می شود یعنی کارکنانی که برای کارهای ویژه و موقت با سازمان قرارداد می بندند . سومین برگ را نیروی کار انعطاف پذیر تشکیل می دهد که شامل کارگران پاره وقت، نیمه وقت یا خانم های خانه دار می شود که مهارتهای مختلف دارند.
  2. سازمان فدرال: سازمان هایی که چنین ویژگی دارند نوعی استقلال و خود مختاری هستند که کارها یا وظایف را به بخش های مختلف خود واگذار می کنند. هسته چنین سازمانی که معمولا به صورت دفتر مرکزی است سعی می کند که کارها را کنترل نکند و بیشتر در پی آن است تا امور سازمان را هماهنگ نماید و به هنگام ضرورت توصیه های لازم را بکند.
  3. سازمان هنا: این کلمه حرف اول کلمات ( هوشیاری، نظریه ها و اطلاعات ) درست شده است. در دنیای کنونی که سازمان ها بر سر اطلاعات با یکدیگر به رقابت برخاسته اند برای کسب اطلاعات و نظریات سازنده به صورت نوعی دانش ارزشمند در آورند. اعضای یک سازمان برای دست یازیدن به پدیده عدم اطمینان و حل این مساله باید افرادی اگاه، هوشیار و دارای نظریه ها یا عقاید سازنده باشند .

انواع سازمان ها از نظر کتز و کان - Katz & Khan

  1. سازمان تولیدی یا اقتصادی
  2. سازمان پشتیبانی کننده
  3. سازمان هم آهنگی جو
  4. سازمان رهبری سیاسی

سازمان های نوع اول و دوم حافظ بقای سازمان های دیگرند مثل مدرسه و کلیسا و سایر موسسه های مذهبی، سازمان نوع سوم که با ابداع و پذیرش افکار نو و کاوش های علمی به پویایی و توان مندی جامعه دامن می زنند ؛ انواع موسسه ها، آزمایشگاه ها و دانشگاه ها نوع آخری که با نظارت و هم آهنگ کردن قشرهای سازمان آنها را به تحریک وا می دارد .

انواع سازمان ها از نظر اتزیونی - Etizioni

  1. سازمان های اجباری( اردوگاه های کار اجباری، زندان ها، موسسه های تربیتی و دانشگاه ها ، اردوگاه اسیران جنگی، بیمارستان روانی، اتحادیه های اجباری )
  2. سازمان انتفاعی ( موسسه های بازرگانی و صنعتی کوچک، موسسه های تولید بازرگانی و صنعتی بزرگ، اتحادیه های بازرگانی، کشاورزی و تولیدی، سازمان های نظامی در زمان صلح )
  3. سازمان های بهنجار یا متعادل ( سازمان های مذهبی، سیاسی آرمانی، عمومی، دانشکده ها، دانشگاه ها، اتحادیه های کارگری و سازمان های حرفه ای و سازمان های خدمات اجتماعی و داوطلب گرا )

 

سازمان آمیخته:

  1. ترکیبی است از سازمان های بهنجار و اجباری، مثل گروه های رزمی در ارتش
  2. ترکیبی است از سازمان های انتفاعی و اجباری ؛ مثل سازمان های صنعتی و بازرگانی در قرن گذشته

تقسیم بندی سازمان ها از نظر حسام الدین بیان

  1. سازمان های اقتصادی
  2. سازمان های هنری
  3. سازان های اجتماعی
  4. سازمان های سیاسی
  5. سازمان های مدیریتی
  6. سازمان های دینی

تقسیم بندی سازمان ها از نظر هیکس وگولت - Hickes & Gullet

  1. سازمان تصادفی : یک سازمان تصادفی سازمانی است که هیچ مشارکتی در آن وجود ندارد. معهذا در چنین سازمانی حداقل یکی از طرفین منفعت می کند. برای مثال در این زمینه مدیر تولید پوشاک در شرکتی است که ایده ای برای طراحی لباس جدید را از طریق شنیدن گفت و شنودها و سخنان دوستانه افرادی از شرکت دیگر به دست می آورد
  2. سازمان انگلی : ارتباط انگلی زمانی ایجاد می شود که یک نفر به خرج دیگری یا توسط دیگری چیزی را کسب کند، یعنی او به هزینه دیگری کسب امتیاز کند. برای مثال استخدام کارمند مازاد و پرداخت حقوق بیش از آنچه کار دارد یک انگل است
  3. سازمان یک طرفه : در روابط یک طرفه یا یک سویه، یکی از طرفین بی آنکه زیان یا آسیبی به طرف دیگر برساند یا کمکی به او بکند، از این رابطه سود می برد. برای مثال یک سازمان بازرگانی که به معمول کار خود را پیش می برد، هنگامی که امکان می دهد دانشجوی محققی به بررسی آن سازمان بپردازد نمونه ای از روابط یک طرفه را در سازمان انسانی ارائه می کند.اگر شرکت هیچ انتظار سودی نداشته باشد ارتباط یک طرفه است .
  4. سازمان دو طرفه یا متقابل : در یک سازمان متقابل، انجمن یا گرده همایی از سوی تمام شرکت کنندگان با قرار قبلی صورت می گیرد. همه شرکت کنندگان انتظار دارند که از سازمان نفعی عایدشان شود.
  5. سازمان متعالی : بالاترین سازمان از نظر کیفیت، نوع متعالی آن است. یک سازمان متعالی یک سازمان متقابل نیز هست. روابط یا ارتباط، زمانی متعالی است که تمام اعضاء به ماهیت ذاتی و درونی روابط خود اهمیت دهند. بدین معنا که هر فردی برای کارآیی بیشتر، از هیچ کوششی دریغ نورزد .

 


 
تعاریف سازمان1 - Definitions of Organization
ساعت ٤:۳٩ ‎ب.ظ روز یکشنبه ۱ اردیبهشت ۱۳٩٢  کلمات کلیدی: مباحث سازمان

ریچارد دف Daft

سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف می باشد و سیستمی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه، فعالیت های خاصی را انجام می دهد و دارای مرزهای شناخته شده ای است .

سازمان عبارتست از تشکیلات اداره امور یک گروه انسانی.

دیوید همپتون

سازمان عبارت است از دسته بندی و گروه بندی افراد در قالب های نظام یافته به گونه ای که مساعی هماهنگ شده آنها در یک محیط متغیر، به صورت وسیله ای برای نیل به هدف های سازمان در آید .

فیفنروشرود Fifner & Sherwood

سازمان عبارت است از الگوی منظم و عقلائی از روابطی که بین تعداد زیادی از افراد ( که وظایف پیچیده و متعدد را انجام می دهند و کثرت آنها به حدی است که نمی توانند با هم در تماس نزدیک باشند ) به منظور رسیدن به هدف های مشترک برقرار می شود .

هیکس وگولت Hickes & Gullet

سازمان عبارت از فرایندی نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدف های معین .

ماکس وبر Weber

سازمان یک رابطه اجتماعی بسته است که طبق مقررات به افراد خارجی اجازه ورود نمی دهد ... دستورات برای عملیات به وسیله افراد خاصی که عهده دار این وظیفه هستند و در راس سازمان قرار می گیرد اعمال می شود و معمولا یک ستاد اداری و اجرایی دارد. در وهله اول، سازمان مستلزم وجود روابط اجتماعی است. یعنی فرد با سازمان رابطه متقابل ( تعامل ) دارد. ولی همان گونه که از کلمه های بسته یا مرزهای محدود بر می آید، نمی توان با این افراد به صورت تصادفی تماس برقرار کرد. سازمان در برگیرنده بخش هایی از جمعیت می شود و عده ای را مستثنی می کند. بنابراین سازمان به خودی خود، یک مرز دارد. یک بخش عمده از این تعریف، یعنی موضوع صدور دستور، باعث می شود که سازمان از سایر نهادهای اجتماعی تفکیک شود. رابطه متقابل به سادگی برقرار نمی شود. به وسیله سازمان یک رابطه متقابل که دارای ساختار معین است برای اعضا تحمیل و در سازمان اعمال می شود. همچنین در این بخش از تعریف گفته می شود که سازمان دارای یک سلسله مراتب اختیارات است و برای انجام کارها و وظایف نوعی تقسیم کار وجود دارد. افرادی که در راس قرار می گیرند وظیفه خاص به آنها محول می شود دستورات را صادر و آنها را اعمال می کنند .

وبر در مورد سازمان ها شاخص های دیگری هم ارائه می کند. به گفته او، در سازمان، نوع رابطه اداری است نه خانوادگی. این تعریف باعث می شود که سازمان از سایر نهادهای اجتماعی مثل خانواده تفکیک شود ( اگر چه خانواده هم دارای برخی از ویژگی های سازمان است). وبر همچنین یادآوری می شود که سازمان می تواند سطح زندگی اعضا را بهبود بخشد و دارای هدف های مشخصی است . هدف از وجود سازمان انجام کار خاصی است.

اتزیونی Etzioni

سازمان یک واحد اجتماعی ( گروه هایی از انسان ها ) است که به صورت آگاهانه شالوده ریزی می شود و برای دستیابی به هدف های ویژه تجدید ساختار می شود. شرکت سهامی، ارتش، مدرسه، بیمارستان، کلیسا و زندان در این گروه قرار می گیرند ولی قبیله، قوم، و خانواده از این گروه مستثنی می شوند .

ریچارد اسکات Scott

سازمان ها را در قالب فعالیت های گروهی تعریف کرده اند... و گفته اند که مقصود از تشکیل آنها دستیابی به هدف های تقریباً خاصی است که به صورت مستمر در پی کسب آنها بر می آیند. ولی باید این نکته روشن شود که سازمان ویژگی خاص خود را دارد و این علاوه بر دستیابی به یک هدف خاص و استمرار در این کار است. این ویژگی خاص عبارت است از وجود مرزهای تقریبا ثابت، یک سلسله مراتب اداری و نوعی نظم یا ترتیب مدبرانه، یک سیستم ارتباطات و سیستم انگیزشی که موجب می گردد افرادی در سایر همکاری در صدد تامین هدف های مشترک برآیند.

ریچارد هال Hall

سازمان مجموعه ای از مرزهای نسبتا شناخته شده، یک نظام مشخص، سلسله مراتب اختیارات، سیستم های ارتباطی و سیستم هماهنگ کننده اعضاست. این مجموعه به صورتی مستمر در یک محیط وجود دارد و سرگرم فعالیت هایی است که معمولا در مورد یک دسته یا سلسله ای از هدف ها است. این فعالیت ها برای اعضا سازمان، خود سازمان و جامعه ره آوردهایی دارد.

بارنارد Barnard

سازمان یک سیستم فعالیت ها یا نیروهای خودآگاه و هماهنگ شخصی یا یک سیستم فعالیت های وابسته به هم است.

دیویس Davis

سازمان عبارت است از گروهی از مردم که تحت لوای یک رهبر و به منظور رسیدن به یک هدف با هم کار می کنند .

استاگدیل Stodgile

سازمان را به عنوان یک سیستم نظام یافته رفتاری با موقعیت ها و نقش هایی که دارای قابلیت طرح ریزی از پیش تعیین شده می باشد.

رابینز Robbins

سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخص بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.

 یا

سازمان عبارت است از اجتماع انسان هائی با عقاید و ایدئولوژی های مختلف که همگی متفق القول نموده و از کلیه امکانات تکنولوژی جدید و نیروی انسانی استفاده می کنند.

جان ام گائوس J.M.Gaues

وی معتقد است سازمان عبارت است از تنظیم افراد جهت تسهیل در به ثمر رساندن مقاصد همگانی از راه تجنیس کارکرد( فونکسیون) و وظایف

هربرت سایمون H.Simon

معتقد است سازمان عبارت است از سیستم فعل و انفعالات سلوکی و رفتاری اجتماعی یک گروه انسانی که همگی اعضاء را شرکت گنندگان سازمانی می نامیم. هر یک از اعضاء و یا گروه های شرکت کننده در قبال آنکه از خود فعالیتی را بروز می دهند منفعتی را دریافت می نمایند.

تعریف سازمان از نظر ساختارگرایان

سازمان عبارت است از به وجود آوردن انتظام پایدار جهت نیل به هدف های معین و مشخص

تعریف سازمان از نظر کلاسیک ها

سازمان یک ساختاری از روابط قدرت اهداف، نقش ها، فعالیت ها، ارتباطات و عوامل دیگری است که بین افرادی که با یکدیگر به صورت گروهی کار می کنند. وجود دارد .

تعریف سازمان از نظر نهضت روابط انسانی

سازمان عبارت است از فرایندی، ساختاری، که در این فرایند افراد برای اهدافی معین ، در تماس متقابل با یکدیگر قرار دارند.

مارچ و سایمون March&Simon

سازمان ها مجموعه روابط متقابل انسان ها بوده در جامعه ما وسیعترین مجموعه هایی هستند که تمام عوامل مشابه یک سیستم هماهنگ مرکزی را نشان می دهند ... ساختار تخصصی و هماهنگی بالای سازمان ها – در مقابل روابط پراکنده و متغیر بین سازمانی میان افراد سازمان نیافته – سازمان را منحصر به فرد و به عنوان یک واحد اجتماعی شبیه یک ارگانیزم منحصر به فرد در زیست شناسی قلمداد می نماید .

بلاو اسکات Blaue&Scott

از آنجایی که متمایز کننده ترین ویژگی .. سازمان ها این است که آنها به شکل رسمی برای نیل به اهداف معینی در جهت مقاصد روشن بنا نهاده شده اند واژه سازمان رسمی  به منظور مشخص کردن آنها مورد استفاده قرار می گیرد.

تعریف سازمان به منزله یک سیستم عقلایی

سازمان ها گروه هایی هستند که در جهت پیگیری اهداف نسبتاً خاص تشکیل یافته و ساختارهای اجتماعی با سطوح نسبتاً بالایی از رسمیت را نشان می دهد. در این دیدگاه سازمان ها را تجمع کاملاً رسمیت یافته ای تلقی می کند که در پی اهداف خاص می باشند.( پیروان این گروه ؛ بارنارد، مارچ و سایمون، اتزیونی )

تعریف سازمان به منزله یک سیستم طبیعی

سازمان ها گروه هایی هستن که بقای سازمان هدف مشترک افراد آن بوده و آنها با فعالیت های دسته جمعی برای دستیابی به این هدف به صورت غیر رسمی ساختار یافته اند. در این دیدگاه سازمان را به صورت تجمعی که به دنبال بقا است می نگرد. ( پیروان این گروه؛ گلدنر، روتس چایلد و وایت)

تعریف سازمان به منزله سیستم باز

سازمان ها عبارت از سیستم هایی از فعالیت های وابسته به هم میباشد که ائتلافات متغیر افراد را به هم مرتبط کرده و به وسیله محیط هایی که در آنها عمل می کنند احاطه می شوند. در این دیدگاه سازمان ها را ائتلافی از گروه های ذینفع که به شدت تحت تاثیر محیط ها می باشند تلقی می کند .

 

 


 
فرضیه واحد سیستمی
ساعت ۱۱:٥۱ ‎ق.ظ روز شنبه ۳۱ فروردین ۱۳٩٢  کلمات کلیدی: تجزیه و تحلیل سیستم ها

فرضیه واحد سیستمی می خواهد بین خلاء موجود میان انسان و سیستم های مذکور از طریق معرفی نظریه ای از سیستم ها و نیز مجموعه ای از اصول مشترک در همه سیستم ها پلی ایجاد کند. البته دیگران باید درباره فرضیه واحد سیستمی به قضاوت بنشیند؛ اما قضاوت آنان هر چه باشد فرضیه واحد سیستمی در اندیشه آن است که راه را برای هماهنگی بیشتر میان انسان و سیستم هایش هموار سازد و احتمالاً در حیطه جاذبه و عمل علوم نرم و سخت، چشم انداز تازه ای بگشاید. شخصی که از بالا نگاه می کند به جای سیستم ها شبکه هایی را مشاهده می کند؛ برای مثال دیوار بزرگ چین، رودخانه ها، جاده ها، شبکه های برق و سدهای ذخیره آب در چشم انداز وی شبکه ای را تشکیل می دهند که بنیان فرضیه واحد سیستمی را بنا می نهد. در این نوع نگرش، به سیستم ها از نظر تعامل یا پیوندهای متقابل و روابط میان آنها نگریسته می شود و به درون آنها توجهی نمی گردد؛ بنابراین طبق فرضیه واحد سیستمی همه اشیای مورد مشاهده ما سیستم های " باز " هستند، یعنی هر سیستمی جریانی به درون دارد و جریانی به بیرون و همچنین جریانی بین سیستم ها بر قرار است . این نگرش بین سیستمی نگرش تازه ای نیست، اما در گذشته کمتر مورد توجه بوده است و بیشتر به مسائل درونی سیستم ها توجه می شده است.