برنامه ریزی نیروی انسانی - HRP - Human Resource planning
ساعت ٩:۳۸ ‎ق.ظ روز پنجشنبه ٥ اردیبهشت ۱۳٩٢  کلمات کلیدی: مدیریت منابع انسانی

 

 

برنامه ریزی نیروی انسانی بخشی از برنامه ریزی های کلی سازمان بوده و هدف آن تشخیص و تامین کادر مورد نیاز با توجه به تغییر و تحولات سازمان در آینده می باشد.

برنامه ریزی نیروی انسانی در دو مرحله انجام می پذیرد.

مرحله اول – برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی در تمامی رده ها و سطوح سازمان در طول مدت برنامه می باشد.

مرحله دوم – برنامه ریزی تامین نیروی انسانی ( planning fo manpower supplies ) برای رفع نیازهای سازمان است . در مرحله اول وجود اطلاعات و آمار پرسنلی لازم بوده و در مرحله دوم برنامه ریزی وضعیت خدمتی ضرورت پیدا می کند .

برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی

به دو طریق می توان انجام داد

الف – روش تجزیه و تحلیل فعالیت ها و هدف ها

ب – روش نرخ روند

ج - روش نسبت یابی

د - روش همبستگی

و - روش رگرسیون

د - روش شبیه سازی

 

روش تجزیه و تحلیل فعالیت ها و هدف ها

این روش با تجزیه و تحلیل تفصیلی و جزء به جزء برنامه های سازمان آغاز می شود. این برنامه ممکن است با شکستن هدف ها، واحدهای اصلی و فرعی سازمان را مشخص کرده باشد. ما باید تقسیم بندی را تا حد وظایفی که یک فرد عهده دار انجام آن است ادامه دهیم و به مشاغل مورد نظر در برنامه دست یابیم . حال که تنوع مشاغل در سازمان را مشخص ساخت. تدوین شرح شغل دقیق برای مشاغل حاصله و برنامه ریزی نیروی انسانی واجد اهمیت فراوان است، زیرا برنامه های آموزش و ارتقاء در آینده را تحت تاثیر قرار می دهد.

در تعیین تعداد پست های مورد نظر در برنامه باید استاندارد کارها مشخص باشد، بدین معنی که باید معین شود هرکاری چه زمانی را به خود اختصاص می دهد. برای تعیین استاندارد می توان از آنچه در واحدهای مشابه مورد عمل می باشد، یعنی استانداردهای موجود استفاده کرد و آنها را ملاک قرار داد. راه دیگر برای یافتن استاندارد، اندازه گیری کار است که ضمن آن کار انجام شده به وسیله کارکنان مورد سنجش قرار گرفته و استاندارد به دست می آید.

از طریق نسبت ها نیز می توان به استانداردهایی دست یافت، بدین ترتیب که مثلا با استفاده از تجربیات گذشته، نسبتی بین تعداد واحدهای تولید و تعداد کارگران مورد نیاز به دست آورد و آن را استاندارد قرار داد. البته به علت تغییر در تکنولوژی تولید و ماشین آلات و سایر تحولات سازمان نمی توان به تنهایی استفاده از نسبت ها را ملاک عمل قرارداد و بهتر است برای تعیین استاندارد در کنار این روش از طریق دیگر نیز سود جست .

بطور خلاصه، در روش تجزیه و تحلیل هدف ها و فعالیت ها ، باید هدف و فعالیت های اصلی برنامه را در نظر گرفته و آنها را تجزیه و تحلیل کرد تا به کوچکترین جزء که شغل های مورد نیاز است رسید، سپس با استفاده از استاندارد کار ، تعداد مشاغل مورد نظر را به دست آورد.

روش نرخ روند

این روش نیازمند ثبات و عدم تغییر در شرایط محیط سازمانی است . این روش استاندارد های موجود نیروی انسانی را پذیرفته و آنها را به برنامه های آتی تعمیم می دهد. به عبارت دیگر بر اساس نسبت هایی که بین این عوامل از وضع گذشته به دست آمده، به تعیین نیازها می پردازند . البته عواملی چون نوع کار، میزان بازدهی و تغییر در کل فعالیت ها بر روش نرخ روند تاثیر می گذارد و نسبت های حاصله را تغییر می دهند.

روش نرخ روند، کار را با تجزیه و تحلیل نیروی انسانی موجود سازمان آغاز می کند تا نشان دهد که در آینده اگر شرایط ثابت باشد نیاز به نیروی انسانی چگونه خواهد بود.

در روش نرخ روند، اساسی ترین کار ، انتخاب نسبت های درست و معقول است .

تنظیم جداول نیازهای نیروی انسانی

چنانچه نتایج حاصل از دو روش نرخ روند و تجزیه و تحلیل فعالیت ها را با هم مقایسه و ترکیب کنیم نتیجه ای به دست می آید که قابل اعتمادتر از نتیجه یک روش به تنهائی خواهد بود. تحلیلگر و برنامه ریز نیروی انسانی باید با سازمان مورد بررسی آشنائی کامل داشته باشد تا بتواند نتایج حاصل از هر روش را ارزیابی نموده و پیش بینی صحیحی به عمل آورد. بر اساس تجزیه و تحلیل های انجام شده به وسیله روش های مذکور، تصویری از نیازهای نیروی انسانی سازمان به دست می آید که احتیاجات پرسنلی را به طور ناخالص نشان می دهد. برای به دست آوردن نیازهای واقعی باید نیروی انسانی موجود، خروج از سازمان، و ارتقاء و ترفیع کارکنان را در محاسبات مذکور دخالت داد.

روش نسبت یابی

تعیین نسبتی است که میان یک عامل معین ( مانند حجم فروش ) و تعداد افراد مورد نیاز وجو دارد.

روش همبستگی

رابطه آماری بین میان دو متغیر را می توان به وسیله روش همبستگی محاسبه کرد. در این روش رابطه میان میزان فعالیت در سازمان و تعداد افراد مورد نیاز بررسی می شود.

روش رگرسیون

رگرسیون روشی است که از طریق آن می توان با استفاده از اطلاعاتی که در مورد متغیر مستقل وجود دارد، متغیر وابسته را پیش بینی کرد. هنگامی که تنها یک متغیر مستقل و یک متغیر وابسته مطالع شود، رگرسیون را خطی ساده و هنگامی که بیش از یک متغیر مستقل وجود داشته باشد آن را رگرسیون مرکب ( چند متغیره ) می نامند.

روش شبیه سازی

این روش از پیچیدگی بیشتری برخوردار است. روش شبیه سازی بر اساس این فرض بنا شده است که کی توان با ساختن مدل هایی که به طور مصنوعی شرایط واقعی دنیای خارج را منعکس می کند. مسائل را مطرح و مطالعه نمود.

تامین نیروی انسانی

مرحله دوم در برنامه ریزی نیروی انسانی پیش بینی نحوه تدارک و تامین نیروی انسانی مورد نیاز می باشد.

  1. از نیروی انسانی موجود در بازار
  2. از میان کارکنان فعلی سازمان

تامین نیروی انسانی از طریق پرسنل موجود و ارتقاء و جابجایی

کارکنان واجد شرایط را در سازمان شناخته، آموزش داده و آماده سازیم تا بتوانند نیازهای سازمان را تامین نمایند و پست های خالی را پر کنند.

چرخش شغلی " job rotation "  نیز در توسعه و رشد توانایی های کارکنان نقش موثر دارد. در چرخش شغلی، کارکنان در مشاغل مختلف قرار گرفته و عملاً در زمینه های گونگون کسب تجربه می نمایند. ضمن آنکه نسبت به کل واحد سازمانی و عملیات آن وسعت نظر یافته و آمادگی قبول مشاغل بالاتر را پیدا می کنند. چرخش شغلی در مشاغل هم خانواده و همگون انجام می پذیرد.

برنامه ریزی خدمتی هدف برنامه ریزی خدمتی، توسعه و رشد توانایی های بالقوه افراد و آموزش آنها برای قبول مسئولیت های بیشتر و وسیع تر می باشد. گاهی برنامه ریزی خدمتی را برنامه ریزی برای تربیت جانشین قلمداد کرده اند، بدین معنی که برنامه ریزی خدمتی تلاشی در جهت یافتن جانشین مناسب و تربیت او برای مشاغل بلاتصدی در درون سازمان است .

روش های کاهش نیروی انسانی

1. برکناری - دائمی یا موقت

2. بازنشستگی زودرس

3. بازخرید

4. کاهش ساعات کار

5. حذف شغل

6. کاریابی

 

فرایند کارمندیابی

کارمندیابی،فرایندی است که به وسیله آن کسانی که به نظر می رسد توانایی بالقوه برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند، شناسایی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود.

 

میزان کارمندیابی

  1. اندازه ( بزرگی و کوچکی ) سازمان - هر چقدر بزرگتر برنامه ریزی نیروی انسانی بیشتر است.
  2. مکان ( جغرافیا) -سازمان - در وجود یا عدم وجود نیروی انسانی تاثیر بسزایی دارد
  3. محیط و شرایط کار و میزان حقوق - اگر این شرایط خوب باشد ترک خدمت کاهش خواهد یافت
  4. رشد یا رکود سازمان  - سازمان در حال رشد توسعه نیروی انسانی بیشتری نیاز دارد.