انگیزش کارکنان - Employee Motivation
ساعت ٧:٠۸ ‎ب.ظ روز دوشنبه ٩ اردیبهشت ۱۳٩٢  کلمات کلیدی: رفتارسازمانی

انگیزش:

به طور کلی انگیزش را می توان حالتی در افراد دانست که آنان را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می سازد. انگیزش به عنوان یکی از وظایف مدیر در سازمان است .

 

نظریه های انگیزش:

  1. نظریه های محتوایی
  2. نظریه های فرایندی

 

نظریه های محتوایی:

این نظریه می کوشد تا عواملی که افراد را به کار بر می انگیزد دقیقا‍ مشخص سازند. در این تئوری ها، نیازها و محرک هایی که موجب انگیزش می شوند بر شمرده و غالباً نحوه ارضاء آنها در سازمان بیان گردیده اند. مثل پول و پاداش در مکتب مدیریت علمی و محبت، صمیمیت، حرمت و احترام در مدیریت روابط انسانی

 

نظریه های فرایندی

بیشتر بر جریان و فرایند انگیزشی افراد تاکید شده است. به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی پرداخته شده است . به طوری که تئوری های فرایندی به دنبال بیان و تشریح فرایند و جریان کلی انگیزش در افراد انسانی هستند.

 

انواع تئوری های محتوایی

1. تئوری سلسله مراتب نیازها Hierarchy of neads

در این تئوری نیازهای آدمی در پنج طبقه قرار داه شده اند. که به ترتیب عبارتند از :

  • نیازهای فیزیولوژیکی – Physiological
  • نیاز به امنیت – safety need
  • نیاز به محبت – love need
  • نیاز به حرمت – Esteem need
  • نیاز به خودیابی و کمال – self actualization

 

2. تئوری دو جانبه ای انسان – Mc Greors theory x & y

  • تئوری x

جنبه منفی؛ انسان موجودی توصیف شده است که طبیعتاً علاقه ای به کار نداشته و راحت طلب و از کار گریزان است. به همین جهت از قبول مسئولیت نیز حتی المقدور پرهیز می کند و تنها راه کار خواستن از او اجبار و کنترل مستقیم و ترس از تنبیه است. در این بخش از تئوری چون شغل و کار فرد هیچگونه انگیزه ای ایجاد نمی کند باید با محرکه های خارجی مثل پاداش و تنبیه فرد را به کار وادار کرد.

  • تئوری Y

از سوی دیگر در جنبه مثبت، انسان موجودی قلمداد شده است که طبیعتاً علاقه به کار در ذات و فطرت او به ودیعه نهاده شده و از مسئولیت گریزان نیست. در صورتی که برای وی شرایط مطلوب کار فراهم شود، او رد جستجوی مسئولیت و طالب کار خواهد بود و برای کارگران نیازی به اجبار نیست. در این توصیف از انسان، فرد کار مناسب، خود کنترل و خود انگیز است و در راه رسیدن به اهداف سازمان از هیچگونه تلاشی دریغ نمی کند.

 

 

3. تئوری دو عاملی انگیزش – herzbergs two – factor theory

در این تئوری یک سری از عوامل در کار به عنوان عوامل انگیزانندهع و یک سری دیگر از عوامل تحت عنوان عوامل ابقاء، نگهدارنده یا بهداشت نامگذاری شده اند. عوامل ابقاء عواملی اطلاق می شود که وجودشان در کار ضروری است، نبودشان ایجاد مشکل می نماید اما باعث برانگیختن افراد به کار نمی شوند . این عوامل که دارای خاصیت نگهدارندگی و ابقاء می باشند، در صورتی که از شغل فرد حذف شود ایجاد نارضایتی می کنند اکا وجودشان موجب انگیزش نمی باشد. عواملی مانند حقوق و شرایط فیزیکی محیط کار از این زمره اند.

اما عوامل انگیزاننده عواملی هستند که باعث ترغیب و انگیزش می گردند. توفیق و پیشرفت در کار احساس رضایت از شغل نمونه هایی از این دسته عوامل می باشند. براساس این تئوری، مدیر زمانی می تواند در ایجاد انگیزه برای کارکنان موفق باشد که به هر دو گروه از این عوامل توجه کامل داشته باشد.

 

4. تئوری انگیزشی موفقیت – Mcclelland Achievement motivation

در این تئوری کوشش می شود تا انگیزه هایی که باعث می شوند فردی از فرد دیگر بیشتر تلاش کرده و جویای توفیق باشد شناخته شده و این نکته مشخص گردد که آیا می توان این انگیزه ها را در افرادی که ظاهراً فاقد آنها هستند به وجود آورد. اصولاً انگیزش توفیق طلبی محرکی است که اگر در فرد ایجاد شود او را وامیدارد تا حداکثر کوشش خودر را در نیل به اهداف مورد نظر به عمل اورد. کسانی که این انگیزه را دارا هستند حد متعادلی از مخاطره را در کار می پذیرند، و بالاخره تمام توجه و توان را معطوف به کار می کنند تا بتوان به طور کامل به انجامش رسانند.

 

5. تئوری نیازهای زیستی و رشد – ExistenceU relatedness and Growth ( ERG

این تئوری بر خلاف نیازهای سلسله مراتب، مراتبی برای نیازها وجود ندارد. یعنی هر فرد بر اساس شخصیت، روحیات و فرهنگ و آموخته های خود ممکن است گروهی از نیازها برایش مطرح شده و اهمیت پیدا کنند. نیازهای مذکور در این تئوری عبارتند از : نیازهای زیستی، تعلق، رشد . نیازهای زیستی در واقع همان نیازهای جسمانی و امنیت در تئوری سلسله مراتب نیازها می باشند. نیاز به تعلق شامل نیازهایی چون محبت و ارزش و احترام بوده، و نیاز به رشد میل به کمال در آئمی است.

 

انواع تئوری های فرآیندی

1. تئوری انتظار و احتمال – Expectancy theory of mothvation

ریشه تئوری انتظار انگیزه فرد برای انجام یک کار خاص، ناشی از میزان انتظار و احتمالی است که او بر حصول نتایج خاصی مترتب می داند. بر اساس یکی از تئوری های انتظار و احتمال، نیروی انگیزشی، حاصل ضرب اولویت های فرد و میزان انتظار و احتمالی است که بر وقوع نتیجه مورد نظر متصور است .

انتظار* اولویت ها = نیروی انگیزشی

در یکی دیگر از نظریه های انتظار و احتمال porter & lawler قصد فرد به انجام کار و رضایت او تحت تاثیر عواملی چون ارزش و مطلوبیت پاداش و نتیجه، انتظار و احتمال وقوع پاداش و نتیجه، توان و استعداد فرد در کار، ادراک فرد از نقش خود در سازمان و احساس منصفانه بودن پاداش و نتیجه قرارداد.

در تئوری دیگری smith & cranny رابطه بین قصد و کوشش و انجام کار با رضایت و پاداش بطور بسیار ساده ای بیان گردیده است. بر اساس این تئوری قصد فرد به انجام کار تحت تاثیر رضایت و پاداشی است که بر آن کار مرتبت می باشد.

 

2. تئوری برابری - Equity theory

بر اساس این تئوری هر فرد نسبت به نتایج حاصل از کار خود به نهاده هایش در آن کار را با دیگران مقایسه کرده و در این مقایسه احساس برابری یا نابرابری می نماید. در صورتی که فرد احساس نابرابری نماید می کوشد تا به برابری برسد. این تلاش برای نیل به برابری نشانگر انگیزش بکار است.

 

3. تئوری اسناد - Attribution theory

این تئوری در ارتباط با فرآیند شناختی است و بیشتر توجه به ادراکات فرد دارد تا مسائل مربوط به انگیزش وی. در این تئوری فرض بر این است که افراد رفتارهای خود را بر عوامل محیطی نسبت می دهند و علت رفتار خود را به نحوی توجیه می کنند. مشخصه اصلی اسناد، جستجو برای یافتن دلیل و توجیه رفتارهای فرد از دیدگاه خود اوست. فرد ممکن است دلیل رفتار خود را به عوامل درونی مانند توانایی، خستگی و بی حوصله گی نسبت دهد یا برای توجیه آن به عوامل خارجی مانند شرایط محیطی، مقررات، بدی وضع جوی و ... تمسک جوید .

 

شیوه های مختلف طراحی شغل برای ایجاد انگیزه

1. مهندسی شغل – Job engineering

از طریق مطالعه کار ، زمان سنجی و روش بتوانیم بهترین راه انجام کار را به دست آوریم. در حال حاضر نیز مهندسی شغل عنوان تکنولوژی زیستی مطرح گردیده است که ضمن آن رابطه انسان و ماشین بررسی می شود.

2. توسعه شغل -enlargement

افزودن وظایفی به یک شغل در سطح افقی

3. چرخش شغلی – Job rotqtion

اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آنها آشنایی دارند جابجا نمود چرخش شغلی ایجاد می شود.

4. غنی سازی شغل – Job enrichment

برای ایجاد انگیزه در فرد باید نیاز به توفیق، شناخت، مسئولیت پذیری و رشد و کمال را در آنها برآورده ساخت، به عبارت دیگر شغل باید غنی، با معنی و دارای اختیارات کافی باشد به طوری که شاغل بتواند در شغل خود استقلال و خود کنترل کار داشته باشد. شغل را از جهت عمق توسعه می دهیم.

5. مشاغل گروهی :

در این شیوه از طراحی شغل یک گروه را مامور انجام یک شغل می کنند و به آنان استقلال می دهند تا در امور داخلی گروه خود تصمیم گرفته و عمل نمایند. در این سازمان ها گروه های کوچک کاری دارای استقلال هستند، سرپرست خودشان را خود انتخاب می کنند، همه اعضاء به طور یکسان در کارها مشارکت دارند، میزان کار گروهی به جای کرا فردی مدارک است . شیوه های انجام امور را خود تنظیم می کنند. این نحوه عمل، غیبت، ترک حرفه و بی علاقگی به کار را تقلیل داده و موجب انگیزش قویتر می گردد.

6. خصوصیات مطلوب شغلی

احساس هویت در کار، وجود بازخورد در شغل، ارتباط کافی و صمیمانه با سایرین، تنوع در شغل، و استقلال و اختیار اشاره شده و وجود این گونه عوامل در شغل موجب انگیزش شناخته شده است .

قدرت انگیزش= (مهم بودن وظایف+ با مفهوم بودن وظایف+ تنوع وظایف/ 3 )* استقلال کاری * بازخورد شغلی

توجه : همانطور که در این رابطه ملاحظه می شود سه عامل اهمیت شغل، با مفهوم بودن و تنوع وظایف جانشین هم شده و کمبود یکدیگر را جبران نمایند. اما استقلال کاری و بازخور شغلی به علت اهمیت در صورتی که موجود نباشند قدرت انگیزشی را به صفر می رسانند.

 

الگوی اقتضایی انگیزشی - Motivation contingency model

الگوی اقتضایی انگیزشی، نگرش وسیعتر و همه جانبه ای به مسئله انگیزش در سازمان داشته و کوشیده است نه تنها خصوصیات شغل و شاغل بلکه خصوصیات سازمان را نیز مد نظر قرار دهد. در این مدل شاغلین بر اساس نیازها و انتظاراتشان به دو گروه تقسیم شده اند:

  1. کارکنان با نیازهای کمال طلبی و رشد و تعالی
  2. کارکنان با نیازهای سطح پائین و نازل

مشاغل نیز در این مدل به دو نوع کلی تقسیم شده اند

  1. مشاغل توسعه یافته و با مفهوم
  2. مشاغل ساده و یکنواخت

و بالاخره سازمان ها نیز در دو نوع کلی خلاصه شده اند:

  1. سازمان های انعطاف پذیر و انسانی
  2. سازمان های ماشینی و بوروکراتیک